2014.05.27
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事業場外労働のみなし労働時間制 ポイント2 -
事業場外労働のみなし労働時間制 ポイント2
☆携帯電話など「みなし労働時間制」が否定される場合とは
外回りの営業マンなどの勤務時間に有効な「事業場外労働のみなし労働時間制」
【労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときには、所定労働時間労働したものとみなす】
この勤務制度を活用すれば
○外回りの勤務時間管理がしやすい
○残業代を抑えることが可能
となります。
しかし事業場外労働であっても勤務時間の計算・把握が可能である場合には、この「みなし労働時間制」は適用されません。
原則として、事業場外労働の「みなし労働時間制」が適用にならない場合の例としては
① グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
② 無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
③ 外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合
など上記のような場合は外回りをしていても会社が勤務時間を把握することは可能、として「みなし労働時間制」とは認めていないため、監督署などの臨検調査や従業員からの訴えにより残業代の支払いが必要になっています。
では②番の「携帯電話」についてはどのように考えれば良いのかといいますと
①使用者の具体的な指揮監督が及ばず、
②「営業社員に携帯電話を持たせて」はいるが、使用者から指示連絡するためでなく、臨時的な事情により営業社員の判断で取引先との連絡に使用する目的のためであり、
③通常は所属事業場と営業社員間等で連絡を行わず、営業社員の裁量で事業場外の業務を行わせている実態
の場合は「携帯電話」を使用していても「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難なとき」とされ「みなし労働時間制」が適用できます。
要するに、携帯電話を使用して会社から営業マンに細かく業務上の指示をだし、また営業マンからも会社に対してその都度報告があるような場合は営業マンの自由裁量の時間は極めて少なく、会社の監督下において仕事をしている形となるため「みなし労働時間制」にはならないというものです。
参考判例としては
サンマーク残業手当等請求事件（大阪地裁 平成14年3月29日）
「情報誌の広告営業社員の事業場外における営業活動」
☆ 判決要旨：みなし労働時間の適用を否定
○訪問先における防問時刻と退出時刻を報告するという制度によって管理されており
○個々の防問先や注文者との打合せ等について被告の具体的な指示はされないものの、原告社員が事業所外における営業活動中に、その多くを休憩時間に当てたり、自由に使えるような裁量はない
○事業所を出てから帰るまでの時間は、就業規則上与えられた休憩時閻以外は労働時間であったということができる。
という理由により、従業員の労働自体については、会社の管理下にあったもので、労働時間の算定が困難ということはできないとして「みなし労働時間制」の適用を否定しました。
また別の判例では、
「予定表とともに、都度、行動内容の報告を受けている場合は指揮監督下にある」
として「みなし労働時間制」は否定されています。
色々と残業代未払い問題のために厳格な運用が求められ始めている「みなし労働時間制」ですが、外回り営業がメインであり、直行や直帰の多い業務などではまだまだ有効ですし、就業規則に定めることで運用できる点も魅力です。
実態を理解して正しい形で導入することができれば給与処理や残業代対策でも有効な制度です。
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