2021.09.03
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Ｎｏ１６【第１４条 配置転換】を作ろう。就業規則作成 -
Ｎｏ１６【第１４条 配置転換】を作ろう。就業規則作成
業務運営上の理由から就業場所や担当業務を変更することは、個別契約などの特別の約束がない限り差し支えありませんが、従業員の本意でない職種などの場合には争いの原因となります。
この条文を定めておくことで会社側による配置転換の根拠となります。
仮にこの規程を定めておかない場合には、直接的な明文上の根拠がなくなってしまうため、配置転換を拒絶された場合に懲戒処分等の処置の対応に困ることになります。
ただし転勤や従事する業務の変更が前提である正社員（総合職的な）以外の有期雇用従業員等で勤務地（店舗や支店等）や従事する業務（専門的な職種や募集時の職種等）が雇用契約書等で限定されている場合、その異動に本人が理解を示し、同意が無い限りは会社側の一方的な命令で異動させることは困難であり、トラブルになった時は会社側が不利になる可能性が高いので注意が必要です。
（配置転換）
第１４条 会社は、業務上の必要があるときは、従業員に配転を命ずることができる。
２ 従業員（職務又は勤務地に限定がないものに限る。）は、正当な理由がない限り配転を拒むことができない。
３ 会社は、会社経営上のやむを得ない事由があるときは、特別に職務又は勤務地に限定が設けられている正社員であっても、配転を命ずることがある。ただし、その場合には、あらかじめ本人の同意を得るものとし、その同意が得られない場合には、会社は、配転を命ずることはない。
４ 第１項で定める配転とは、次のとおりとする。
（１）配置転換…同一事業場内での担当業務等の変更
（２）転勤…勤務地の変更を伴う所属部門の変更
（３）職種変更…職種の変更
（４）一時異動…災害その他避けることのできない事由により本来の事業場における就業が困難となり、臨時的に勤務場所を移転した場合における当該勤務場所への一時的な配転
（５）応援…会社の要請により所属事業場に在籍したまま行われる、一時的な他の担当業務又は勤務地における勤務
４ 会社は、転勤を命じる場合において、子の養育又は家族の介護を行うことが困難となる従業員に対しては、当該従業員の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するものとし、また、不利益が少なくなるよう努めるものとする。
５ 配転命令は、辞令を交付して行う。
６ 配転の効力は、辞令の発効日をもって生ずる。
７ 会社は業務上のやむを得ない理由により、また従業員の希望により、必要と認めた時は在宅での勤務（テレワーク勤務）を命ずることができる。テレワーク勤務の詳細は「テレワーク勤務規程」に定める。尚、テレワーク勤務についてはいつでも解除し、通常の出社勤務とすることができる。
※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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小売業・飲食業・サービス業・介護事業・医院クリニック業界のように従業員の出入が多い業界ではトラブルの元になる問題社員が入り込むリスクも高いため企業規模に関わらず、就業規則を作成しておくことが必要だと考えます。
また既に就業規則はある、という会社様でも、数年単位で法律も改正されています。また２０２１年４月からは同一労働同一賃金の対応も必要となっています。そのため今ある就業規則も定期的な見直しと改訂が必要です。人の問題というのはトラブルが起こってからでは遅いこともあります。まずは「お問い合わせフォーム」などからお気軽にお問い合わせください。
三鷹市、武蔵野市、西東京市、小平市、国分寺市、小金井市、立川市、府中市などＪＲ中央線沿線の武蔵野・多摩エリア全域はもちろん、東京都内２３区内にも対応致します。
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