2015.05.06

Ｎｏ72【第71条 退職後の競業避止義務】を作ろう。就業規則作成

Ｎｏ72【第71条 退職後の競業避止義務】を作ろう。就業規則作成

従業員が退職後、元の会社で行っていた業務と同じ内容の業務を同業他社で行うこと、あるいは自ら独立して行うことなどを禁止する義務のことを「競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）」といいます。

従業員からすれば、再就職にあたって在職中に習得した知識や技術、経験等を活かした仕事をしたいと考えるのは当然のことでしょうし、日本では憲法において「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」として、いわゆる「職業選択の自由」が保障されているわけですから、同業他社への再就職や独立して同業を営むことを一私企業の判断・規程で禁止することは、この権利を侵害する行為となります。

とは言っても営業上の機密保持やノウハウの流出防止、企業競争力の維持といった観点から、役職者や研究の職務に従事していた者など、一定の立場にある従業員に対して競業避止義務を負わせることには合理性があるとされています。

そこで会社が従業員に対して競業避止義務を負わせるためには、あらかじめ従業員と退職後の就業制限について合意しておくことが必要になります。
●競業避止義務について就業規則等で規定する
●退職時には従業員との間では念書や誓約書を取り交わすなどの特約を結ぶ。
などが必要な手順となります。

ただし、その場合でも無制限に特約の内容が認められるわけではなく、次のような要件を満たすなど、その内容が合理的な範囲である場合に限ってのみ認められるとされています。
1、会社に独自のノウハウや技術の流出を防止する具体的な必要性があること
2、元の従業員がそれなりの地位にあり、会社の経営戦略や会社独自のノウハウ、技術等に関する企業秘密を知る立場にいたこと
3、競業を禁止する期間や地域が限定されていること
4、在職中の機密保持手当の支給や退職金の割増措置などの代償措置を講じていること

こうなりますとある程度の役職者や重要なポジションの社員のみが対象となり、単なる営業マンや事務職では該当することは困難となりますし、特に4の「機密保持手当」などの代償措置を実施している企業はわずかな数となるでしょう。

そのため「競業避止義務」の規程そのものを理由に元従業員の転職や独立を阻止することは法的には困難です。この規程を定める本当に意味合いは独立や引き抜きなどの行為に対する牽制と考えておくことが必要です。

（退職後の競業避止義務）
第71条 従業員のうち役職者、又は企画・研究の職務に従事していた者が退職し、又は解雇された場合は、会社の秘密保全の観点から、会社の承認を得ずに離職後６か月間は、同一都道府県内において会社と競業する業務を行ってはならない。また、会社在職中に知り得た顧客と離職後１年間は取引をしてはならない。

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