2021.04.22
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Ｎｏ１０【第８条 採用取消事由】を作ろう。就業規則作成 -
Ｎｏ１０【第８条 採用取消事由】を作ろう。就業規則作成
採用選考の結果、入社が決定した従業員に関して同業他社から情報で何らかの問題行動や経歴に偽りがあるとこが判明した場合はどのように対処するべきか、についても規則として定めておく必要があります。
採用取消しが認められるのは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない」事実が判明し、内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる」場合に限られています。例えば面接や履歴書類からもわかるような理由を後日持ち出して採用を取り消すことはできません。
あくまで面接や履歴書類からはわからない、又は履歴詐称などの隠していた事実や偽りの事実が発覚して「最初からそれがわかっていたなら採用しなかった」場合などに採用の取り消しが有効となります。
（採用取消事由）
第９条 採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、採用を取り消す。
(１) 採用の前提となる条件（免許の取得、卒業等）が達成されなかったとき。
(２) 入社日までに健康状態が採用決定時より低下し、職務に堪えられないと会社が判断したとき。
(３) 暴力団員や暴力団関係者と関わりがあることが判明したとき。
(４) 採用選考時の提出書類に偽りの記載をし、又は面接時において事実と異なる経歴等を告知していたことが判明し、会社との信頼関係を維持することが困難になったとき。
(５) 採用内定後に犯罪、反社会的行為その他社会的な信用を失墜する行為を行ったとき。
(６) 第８条第２項に定める採用内定時には予想できなかった会社の経営環境の悪化、事業運営の見直し等が行われたとき。
(７) その他前各号に準ずる又はやむを得ない事由があるとき。
「解雇」と違い「内定取消」となりますとハードルが低い印象があるかもしれません。
しかし、内定を受けた者は、その企業への就労を期待するのが当然であり、他企業への就職活動を辞めるのが通例となっているため、このような採用内定者の「入社の期待」は当然であり、内定取消が許されるのは、「解雇」に準じた特別な例のみとされています。
そのため実際には一方的に会社の都合で「内定取消」おこなうことは許されていません。
※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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小売業・飲食業・サービス業・介護事業・医院クリニック業界のように従業員の出入が多い業界ではトラブルの元になる問題社員が入り込むリスクも高いため企業規模に関わらず、就業規則を作成しておくことが必要だと考えます。
また既に就業規則はある、という会社様でも、数年単位で法律も改正されています。また２０２１年４月からは同一労働同一賃金の対応も必要となります。そのため今ある就業規則も定期的な見直しと改訂が必要です。人の問題というのはトラブルが起こってからでは遅いこともあります。まずは「お問い合わせフォーム」などからお気軽にお問い合わせください。
三鷹市、武蔵野市、西東京市、小平市、国分寺市、小金井市、立川市、府中市などＪＲ中央線沿線の武蔵野・多摩エリア全域はもちろん、東京都内２３区内にも対応致します。
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