Ｑ、10年間更新している契約社員の契約を終了することに問題はないか。

Ａ、契約更新の際の手続きが形式的なものになっている場合などは正社員と同様の雇用形態と判断されて契約終了できない可能性もありますので注意が必要です。

契約社員・パートタイマーなどの契約期間に定めがある「有期雇用契約」に関しては
①契約期間がある有期契約は文字通り期限がきたら終了するのが原則である。
②期間の定めが一応あっても、実質的に期間の定めのない状態にあるときや契約更新が期待されるだけの合理的な理由があると認められるときには、更新拒絶（雇止め）にあたっては、解雇に相当する理由が必要である。

契約社員やパートタイマー等の有期雇用契約は、臨時・短期の必要性に基づき契約するのが一般的ですが、中には人員調整を容易にするため、形式上は有期契約としつつ、これを繰り返していることがあります
こうした場合、更新の手続がずさんだったり、ときには更新手続を省略したりして、そのまま引き続き雇用関係が続いていく例が見られます。

このような場合の契約更新拒絶・契約満了にあたっては、通常の「解雇」に相当する正当な理由が必要となります。

以下のようなポイントをあらためて確認してください。
1　本当に「有期」の契約かどうか。実際には期間の定めのない契約になっていないか。
2　会社側に更新（継続雇用）を期待させるような言動はなかったか。
3　実質的に期間の定めのない契約と考えられるとき、「解雇」が認められる正当な理由が備わっているか。

形の上では有期雇用契約となっている場合でも、契約更新の可否について面談も実施せず、勤務成績などを審査されることなく、無条件に更新されているときや、期間満了後しばらくたってから、機械的に文書を作成するだけのときは、実質的には期間のない定めの雇用と考えられ、正社員と同様の扱いとされることがあります。
また、契約更新がたびたびくり返され、特に問題がなければ更新されてきているときも、実質的に正社員と同様の期間の定めのないものと考えられる場合があります。

こうした場合の更新拒絶（雇止め）は、「契約期間満了」ではなく、いわゆる「解雇」とみなされ、客観的・合理的な理由があり、社会通念上妥当と認められるかどうかで判断されるようになります。

労働契約法の改正
2013年4月1日より1年や半年などの有期雇用契約で、働いた期間が通算5年を超えた場合、労働者が希望すれば、正社員やパート、派遣、嘱託、契約社員など雇用形態にかかわらず、期限を定めない無期契約に転換できる、という形に「労働契約法」が改正されています。
この労働契約法の改正ではその他
●雇止め法理の法定化
●期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
などが改正されています。特に「雇止め法理の法定化」に関しては実際は「5年更新　無期転換」以上の問題が含まれています。この点に関してはまた別途ご説明したいと思います。

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