Ｑ、「雇止め予告」とは何ですか。どのような時にする必要がありますか。

Ａ、パートなどの有期雇用者の契約更新をしない場合は一定の条件で３０日前の事前予告が必要となります。

有期雇用契約の雇止めとは

会社は、契約社員やパートタイマー等の有期雇用契約（有期雇用契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に限ります。なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されているものを除きます。）を今回限りとして、次回の更新をしない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならないと「労働契約法」に定められています。

対象となる有期労働契約

上記の「雇止め予告」対象となる有期雇用契約は､
〇有期雇用契約が３回以上更新されている場合
〇1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､ 最初に労働契約を締結して から継続して通算 １年を超える場合
〇1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
とされています。これらの契約社員・パートタイマーを雇止めする場合には30日前までに予告が必要となるわけです。

雇止めの理由の明示

会社は雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、 遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。

ここで注意が必要なのは、この場合の明示すべき ｢雇止めの理由｣ は､ 単に「契約期間の満了」とするのではなくは別の理由とすることが必要です｡
例えば
〇契約締結当初から､ 更新回数の上限を設けており､ 本契約は当該上限に係るものであるため
〇担当していた業務が終了したため
〇従事していた業務の業務量が減少したため
〇事業縮小のため
〇業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

などが代表的な例であり、これらの「雇止め」の際の判断基準については有期雇用契約者を採用・契約更新した際の「労働条件通知書」（雇用契約書）にも記載が求められているため、本来ならば「労働条件通知書」（雇用契約書）とリンクしている内容となります。
そのため「雇止め」と言っても退職の時にだけ考えれば良いわけではなく、入社・採用の時から正しく将来を想定して会社としては「労働条件通知書」や「雇用契約書」を整えておくことが必要です。


※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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