Ｑ、育児休業を取得している有期雇用社員を雇止めとすることは可能ですか

Ａ、育児休業中に契約期間が満了する労働者については、原則として雇止めを行うことができます。ただし注意が必要な点もございます。

育児休業中に契約期間が満了する労働者については、原則として雇止めを行うことができます。ただし、雇用契約の締結に当たって更新があり得る旨を労働者に明示している場合には、雇止めの判断に至った理由が問題になることがあります。

特に、出産・育児や育児休業の取得を理由とする雇止めは、公序良俗違反（民法第９０条）等によって無効と判断される可能性が非常に高いので注意が必要です。

また労働契約法第１９条では「雇止め法理」によって、一定の要件を満たす労働者の雇止めを制限しています。

雇止め法理とは、有期雇用労働者の雇用継続・契約更新への期待を保護するためのルールです。以下の要件をすべて満たす場合には、有期労働契約が従前と同一の条件で更新されたものとみなされます。

１　以下のいずれかに該当すること
（ア）有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり、雇い止めが解雇と社会通念上同視できること
（イ）有期労働契約の更新に対する労働者の期待に合理的な理由があること

２　契約期間の満了日までに、または契約期間の満了後遅滞なく、労働者が使用者に対して契約更新の申し込みをしたこと

３　使用者が契約更新の申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないこと

このような「雇止め法理」が適用される場合には、会社側からの雇止めは認められません。

尚、同一の有期雇用社員の有期労働契約が更新されて通算契約期間が５年を超える場合は、「無期転換ルール」（労働契約法第１８条）の適用を受けることができます。
無期転換ルールに基づき、有期雇用社員が会社に対して契約期間の満了日までに無期労働契約への転換を申し込んだ場合には、会社はその申し込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が自動的に無期労働契約へと転換されます。当然この場合はもう有期雇用契約ではなく、無期雇用契約が成立していることになるため「雇止め」はできませんので注意が必要です。

なお、会社は労働者から雇止めの理由に関する証明書を請求されたときは、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。万が一、育児休業中の労働者について雇止めを行う際には、その合理的な理由を説明できるようにしておきましょう。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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