Ｑ、就業規則では３か月の試用期間ですが更に試用期間を延長することはできますか

Ａ、試用期間延長が就業規則に定められており、そのうえで延長する合理的な理由や特段の事情のある場合は可能です。

試用期間であっても、すでに雇用契約は成立しており、試用期間の延長は労働条件の変更にあたります。
試用期間の定めをする場合には、就業規則などに記載することが必要であり、その延長の可能性や期間、どういった場合に延長となるかなどの合理的条件を定め、労働契約の締結に際し、あらかじめ労働者に周知させていない限り、原則として、延長は認められないとされています。

そのため、就業規則に試用期間延長の定めがあれば、延長は可能ですが、延長の定めがなく単に「試用期間3か月」とのみ規程している場合では、当初の予定の３か月を超えて試用期間を延長することはできないと考えるべきでしょう。

また、試用期間延長の規程が有れば延長は可能ですが、規程がある場合でも、当然に認められるものではなく、合理的な理由や特段の事情のある場合に限られます。

そもそも、試用期間とは、本採用の前に労働者の適性・能力を評価して本採用（正社員）とするか否かを決定する期間です。一般には、解雇権が留保された労働契約とされており、解雇するにあたっては、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められると解されています。
そのため、試用期間中の従業員の身分関係は不安定なものであり、むやみに延長が認められるべきものではないとされています。

実際は、試用期間の限度についての法律での具体的な期間の制限はありませんが、労働者の能力や勤務態度などについての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた不当に長い期間は裁判事例から見ても民法上の公序良俗違反として無効になっています。

そのため特殊な技能や能力が必要な職種で無い限り、通常の試用期間３か月+延長の試用期間３か月、というところが落としどころではないでしょうか。

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