Ｑ、会社負担で資格取得した者が退職した場合、その費用を返還させることは可能ですか。

Ａ、労働者が費用負担をすべき場合に、会社が立て替え、合理的な一定期間の勤務と引き替えに立替金が相殺される趣旨であれば、その期間内の場合は請求することが可能です。


会社負担で資格取得などの費用を援助したものの、資格取得後にすぐに退職、となると会社としてはかなりのショックです。このような従業員が重なるとせっかくの資格取得や技術取得のための援助自体を辞めてしまうべきかと考えてしまうことでしょう。

では上記のように退職してしまった場合、資格取得のために会社が負担した費用を返還させることは可能でしょうか。

ポイントとなる点ですが、労働基準法第１６条では労働者に対する人身拘束を禁じるため、違約金の定めや損害賠償額の予定をすることを禁じています。
退職の場合に研修費用の全額返還を要求することが　労基法第１６条の趣旨に違反することになるか、という点がこの問題ではポイントになります。

この場合、会社での業務の遂行に不可欠な資格・研修を会社の指示で受けたような時には、そもそもこのような研修の対価の負担は
〇会社として当然なすべき性質のものである
との理由から、これを社員に求めること自体が不当な扱いになります。
この場合は「業務の遂行に不可欠」なものですから、当然に事業を行ううえで必要な費用ということになります。

では、資格取得費用や研修費用が自己研鑽にもなり、社員本人にも利益をもたらし、その利益が会社を退職して別の会社に転職してからも認められるような場合はどうでしょうか。

社員の申出により資格取得や研修などの技能訓練をし、関連する費用を会社が負担し、
〇2年間就労すれば費用返還を免除し、それ以前に退職するときは返済する。
という就業規則の効力は有効とする判例があります。

会社からの返還請求額が合理的な実費であって使用者による立替金と認められ、免除までの就労期間が数年以内という短期である場合は、社員に対し使用関係の継続を不当に強要するものとは考えられないと考えられるため、このような場合は、就業規則の定めに基づいて返還請求をすることが可能となります。

　この期間を無期限としてしまうと、労働基準法第１６条の「労働者に対する人身拘束を禁じるため、違約金の定めや損害賠償額の予定をすることを禁ずる」に違反する可能性が高くなります。

そのため就業規則等には、本来ならば労働者負担の実費弁償的なものを会社が立て替えており、規程の勤続年数によって免除されるべき性質であること、また規程の年数以前に退職した場合には当然に会社に対して返金すべきこと、を明記しておくことが重要です。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています

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