Ｑ、規則等で休憩時間を取っていると「みなす」ことは可能ですか

Ａ、休憩時間を「みなす」ということは労働基準法では認められていないため、「みなし休憩時間」は困難です。

　労働基準法では「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と「みなし労働時間制」を規定しています。

そもそも「みなし労働時間制」というのは、労働時間を把握できない事業場外で働く社員は所定労働時間働いたとみなして一定の給与を払うというものです。

　そのため「成績が悪いから決められた時間、働いていないに違いない」「あいつの性格ではさぼっているはずだ」などとして、社員の勤務時間を勝手に解釈して給与の一部を不就労としてカットは認められていません。
　
では実際には取っていない休憩時間を「みなし休憩時間」と就業規則などで規程することで、休憩時間をとっていると「みなす」、「みなし休憩時間」というのは認められるのでしょうか。
実際にはこれは認められません。労働基準監督署に確認したところ、「みなし休憩時間」を認めてしまうと休憩時間が取れないような多くの業務・作業を押し付けておきながら「休憩時間１時間はとっている」ことにしてしまうことが可能となってしまうため、とのことです。

　労働基準法は、労働時間６時間超で４５分以上、８時間超で１時間以上の休憩を与えることを規定しており、会社は事業場外で働く社員にも休憩を与えなければなりません。
　
社内で内勤として働く従業員はもちろんのこと、「みなし労働時間制」により事業場外で勤務する従業員においても、休憩時間･深夜業･休日に関する労働基準法の適用は除外されていません｡

したがって「みなし労働時間制」を採用する場合においても,法定の休憩時間を確保する必要がありますし,深夜業や休日労働に対してほ,それらの実際の時間数に応じた割増賃金の支払いなどが必要となってきます｡
全ての場合において、休憩時間の取得の有無を含めて、休憩時間の時間管理と従業員への指導は、常に会社の義務として発生することになります。

※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています

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