Ｑ、定年後に再雇用した嘱託社員の有給休暇はどうすれば良いでしょうか。未消化分や新しい有給休暇のカウント方法などを教えてください。

Ａ、定年後再雇用の場合、勤務は継続していると考え、定年までの年数が通算され、未消化の有給休暇も持ちこしが可能です。

再雇用の場合には雇用契約が一旦終了するので、勤続年数も１から始まり、付与日数も最初からスタートと思われがちですが、実際はそうではありません。
この場合、契約上再雇用でも、実質的には契約が続いているわけですから、定年後と定年前の勤続年数を通算した勤務年数によって年次有給休暇が付与されます。
そのため定年前の年次有給休暇の勤続年数は通算して考えるため、定年後再雇用の際から改めて６ヶ月後に付与する、といったことはできません。

定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やパートタイマーや契約社員等の有期雇用従業員を正社員等に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものですが、実態としては、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められます。

したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合やパートタイマーや契約社員等の有期雇用従業員を正社員等に採用して引き続き使用する場合は勤務年数を通算しな ければなりません。退職金を清算したうえで一旦全員解雇しその直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。
ただし付与日数に関しては週５日勤務の社員が嘱託になり週４日となった場合は週４日勤務の者として有給休暇の付与日数を計算することになります。

また退職の際に未消化であった年次有給休暇も引き継がれることになりますが、この場合も現在労働条件である再雇用後の勤務時間や出勤日数に応じた形での付与をすれば足ります。
例えば定年前１日８時間勤務の社員が定年後の嘱託社員勤務では１日５時間勤務になった場合、定年前の未消化の有給休暇であっても嘱託社員勤務後に有給休暇を使用したときは１日５時間勤務をベースにして考えれば良いことになります。


※上記の記事は過去に掲載の内容を令和時代の視点から見直したうえで再度掲載しています
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