Ｑ、当社の基本給は残業代も含んだ額としていますが大丈夫でしょうか。

Ａ、いわゆる固定残業、みなし残業が認められるにはいくつかのポイントがあります。単に会社が主張しているだけでは危険な状態と言えます。

「残業代は基本給にすべて含まれている」「従業員も納得している」
これら残業代は基本給に含まれていると主張している会社は要注意です。退職する従業員から残業代請求された場合、まず上記のような主張は認められず、残業代を、最大過去2年に遡って支払うことになります。

「残業代を含む基本給」それ自体は違法ではありません。基本給にあらかじめ残業代を含んでいるというだけのことで、これだけでは違法とは言い切れません。
ではどのような点に注意すべきなのか。
労働基準監督署や裁判所などでは以下のようなポイントで判断されることになります。

①労働契約に固定残業代が明記されているか

基本給に一定時間分の残業代（固定残業代・みなし残業代）が含まれるとの労働契約・個別の合意，また周知されている就業規則・賃金規程等における固定残業代・みなし残業代の規定がなければ，その固定残業代は正式な労働契約・労働条件とはなりませんから，固定残業代が有効となることはありません。

②残業代はいくら分なのか明確になっているか

基本給には残業代を含むとしている場合、「それはいくら分の残業代なのか」という部分が明確になっているか、これが違法になるかどうかのポイントのひとつになります。
例えば基本給が30万円とした場合、この30万円のうち、いくらが本来の基本給で、いくらが残業代にあたるのかがはっきりと区別され、それぞれの金額を提示できない場合は、残業代が基本給に含まれているという主張は認められないものになります。

③その残業代は何時間分なのか、正しい計算を元にしているか。

　労働基準法での正しい計算方法による残業代がその固定残業代を上回るときはその上回った分の残業代を支払う必要があります。
　実際の勤務時間が固定残業時間・みなし残業時間を超えても、既に固定残業代を支払っているので大丈夫との誤解により、超過分の残業代が未払いというトラブルは少なくありません。固定残業時間・みなし残業時間を明記せずに、残業代込みとして給与を支給している会社などは要注意です。裁判等では場合によっては固定残業・みなし残業そのものを認めない可能性があります。
また、固定残業代・みなし残業代を支払うことで、「労働時間を管理しなくてよい」という誤った理解から、従業員の勤務時間や残業時間そのものを把握していない会社もあります。

以上のような要件をクリアーしていない場合は固定残業・みなし残業について誤った運用をしている可能性が強いと思われます。
大きなトラブルになる前に雇用契約内容、就業規則の定め、残業代の計算方法、給与明細の記載内容などを再度検討する必要があります。

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